Corstiaan Eggerink
Manager HR | Geldservice Nederland B.V.
"... we kijken bij nieuw aan te nemen managers naar een ander profiel, niet meer zo gefocussed op processen. Wat voor type manager het precies moet zijn, daar zijn we nu mee bezig."
“ …Cash neemt af, ik ga mijn pensioen niet halen in cash, dat weet ik wel zeker. Zelfs bij zwervers op straat kun je in de toekomst digitaal geld schenken. Dus als Geldservice Nederland moeten we breder nadenken over wat we te bieden hebben. Wat we nu vooral doen is kort door de bocht gezegd: inkomend geld tellen, controleren en dan opnieuw in omloop brengen.
Maar feitelijk zijn wij een organisatie die meerdere end-of-life producten van banken kan faciliteren. Wij gaan dat bijvoorbeeld dit jaar doen met de geldautomaten, die gaan wij onder onze naam in eigendom nemen, we nemen ze over van de banken. Zo moet je steeds jezelf op tijd opnieuw zien uit te vinden. Dat gaat natuurlijk over je strategie maar zeker ook over het meekrijgen van de mensen die bij je werken.
Punt is dat we van oudsher gewend zijn als een productieorganisatie te denken. We komen vanuit een historie waarin we alles voornamelijk vanuit processen benaderen. Terwijl we nu veel meer de klant centraal moeten gaan zetten. Dat is niet meteen geregeld. Wij zijn bezig met een cultuurtraject binnen GSN, daar zijn we vorig jaar mee gestart. En bij het aantrekken van mensen kijken we naar een klantgerichter profiel. We zijn een nieuw soort organisatie aan het inrichten.
In het Cash2020 project gaan we alle 8000 geldautomaten van de verschillende banken omzetten naar GSN. Wij krijgen de verantwoordelijkheid voor een betere verdeling over Nederland. Dat doen we op basis van data analyses. Onze mensen kijken op basis van die analyses waar en in welke dichtheid de geldautomaten voor de klant het best geplaatst kunnen worden. De data zijn het startpunt, maar er wordt ook met mensenogen naar gekeken. Al met al zal het aantal geldautomaten in de komende jaren wel afnemen.
We zijn dus voortdurend in beweging en de vraag naar Cash is afgenomen. Wij hebben ook afscheid moeten nemen van een aantal mensen vorig jaar. Tegelijkertijd gaan er naar alle waarschijnlijkheid mensen met speciale expertise vanuit de banken naar ons overstappen. Dus het aantal mensen blijft nagenoeg hetzelfde, maar het zijn wel mensen met een andere expertise en een ander profiel. Daar zit een belangrijke uitdaging: hoe zorgen wij dat die mensen die voornamelijk in de productie werken bij een dalende vraag naar cash straks op de arbeidsmarkt een toegevoegde waarde hebben, zodat ze makkelijk ook ergens anders een baan kunnen vinden. Ik voel dit als een belangrijke verantwoordelijkheid voor de werkgever. Sommige mensen zijn al heel lang bij ons in dienst en hebben al die tijd weinig gedaan aan ontwikkeling, dat was toen ook veel minder aan de orde. Die zijn er van uit gegaan dat ze gewoon altijd bij hun werkgever konden blijven werken en blijken heel lastig ergens anders aan de slag te kunnen. Jongere mensen zitten daar al heel anders in. Die hebben bij een aangekondigde reorganisatie meer een houding van: Joh, ik ga niet eens wachten, ik wacht niet af tot ik een ontslag vergoeding ontvang, ik ga lekker wat leuks doen. Daar zit echt een groot verschil in.
In ben vanuit mijn rol een groot voorstander van het stimuleren van ontwikkeling van medewerkers.I Ik vind het wel echt gaaf om daar invulling aan te gaan geven. En om mensen te helpen om met meer realiteitszin naar hun duurzame inzetbaarheid te kijken, om veranderkracht aan te boren, hoe oud je ook bent. Ik sprak laatst een partij die online leeromgevingen aanbiedt die heel bewust ook trainingen als Spaans en gitaarles in hun aanbod hadden opgenomen. Juist om mensen te leren weer te leren.
De reorganisatsie die we gehad hebben was echt niet gemakkelijk voor de mensen hier. Maar nu kijken we weer naar de toekomst. We onderzoeken samenwerkingsverbanden, gaan we uitbesteden of juist insourcen, dus daar staat echt wat te gebeuren. Voor HR zijn het zeer interessante tijden. We hebben andere kwaliteiten nodig en 2020 is best al heel dichtbij. Management is daarin belangrijk, we kijken bij nieuw aan te nemen managers naar een ander profiel, niet meer zo gefocussed op processen. Wat voor type manager het precies moet zijn, daar zijn we nu mee bezig. Die managers moeten er voor gaan zorgen dat ook jonge mensen op hun eigen manier aan onze organisatie kunnen bijdragen, want die kijken anders aan tegen een carriere. Die willen zo veel mogelijk leren en zo snel mogelijk groeien, en ze willen dat er geluisterd wordt naar hun nieuwe ideeen. En dat hebben we nodig.